餐厅生意不好，留不住人,是因为你选错了人。
2018-01-13 10:52
concernfood
各种各样千奇百怪的辞职理由让老板啼笑皆非又心生无奈。
总是留不住人让老板忍不住自查一番：
是不是工资太低了？福利待遇不够好？岗前培训没做好？人性化管理没到位？晋升机制不完善？团队氛围不和谐？
停停停！忍不住要安慰各位老板一番：以上问题可能是餐企留不住人的因素，但要解决这个矛盾更应该要追溯到源头——也许是招聘到的人本身就不合适餐饮行业！
那问题来了，什么是合适的人呢？
具有服务基因的人适合做餐饮！
并不是每一个人都适合餐饮行业，因为并不是每一个人都具有乐意服务的基因。好服务员的重点，不是更了解如何洗杯子、摆盘子，而是要发自内心喜欢餐饮，在顾客有需求时有乐意服务的态度。
也就是说要选有耐心、能换位思考、喜欢照顾别人，能因服务他人得到肯定，而觉得有成就感和快乐的人。
→问个性化的问题，甄别是否有服务精神
为了能选到有服务精神的人，餐饮在招聘时，应该设计一些不同寻常的问题，比如：
在家你是如何招待客人的？
你父母生日是什么时候？
在家人生日的时候你曾做过什么？
你最要好的三个朋友是谁？你有没有为他们做过什么特别的事情？
可以通过询问这些生活琐事的问题，来测试面试者对家人、朋友的重视。因为如果应聘的人是一个懂得热爱生活、尊重老者、爱护孩子、珍惜朋友的人，那他就是可以服务好每一个顾客的人。
招聘需了解清楚四个问题
为了让人才能够招得到、留得住，那除去问这些个性化的问题，还应该问清楚这几类问题：
1、基本信息
不管招聘什么岗位的人，基本信息问题必须要问清楚，这是建立双方联系的关键。其中主要包括应聘者的年龄、家庭住址、籍贯、学历、电话号码、邮箱、微信等。
这里需要注意的一点是，招聘者可以从基本信息里对应聘者的性格做出大致的判断，比如现在90后独生子女比较多，如果应聘者有兄弟姐妹的话，他可能能较快地适应团队合作。
2、成长经历
除了要了解应聘者的基本信息之外，招聘者还应该要询问一些看似与工作无关，只与他“过去”有关的问题，这些问题能反映了一个人价值观、人生观、世界观，决定了他对待工作的态度和处理问题的方式。此类问题主要分三种：
1）个人习惯
了解对方有哪些兴趣爱好、生活习惯。如果一个人有很多不良的兴趣爱好和生活习惯，那他可能比较容易闪辞、迟到、无故旷工，这样的人最好不要。
2）学习和工作经历
比如：你过去做过什么工作，做了多久呢？你从你上份的工作中得到了怎么样的工作经验呢？你觉得你上家公司怎么样？你离职的原因是什么？
从一个人对他自己过去的选择、经历做出评价，可以看出一个人是否具有感恩之心，是否理性客观，能否能辩证地看待和分析问题。
3）成长环境
成长环境对塑造一个人的三观会产生巨大的影响，为了进一步了解应聘者的性格，你可以尝试问对方“你父母的相处方式是什么样的”“你认为应该怎么孝顺父母”等。
3、工作能力
工作中最基本、也是必备的技能有两种，一种是专业能力，一种是沟通能力。要识别对方的工作能力是否与企业需求相匹配，需要判断两点：
一要判断对方的工作能力。
可以通过询问对方在过去工作中取得了哪些成绩、对自己的客观评价怎样。要注意要听一些数据和细节，来判断对方已获得怎样的经验，以及是否具备较强的学习能力。
二要识别应聘者的沟通能力。
在工作中需要“协同作战”，良好的沟通能力是必备的工作能力。因此，招聘者在听取陈述的时候，不仅仅要注重内容，还要留心对方的表达能力，看他能否正确领会你提问的意图，以及回答是否简洁恰当。
特别要注意的一点是：说得多并不代表他的表达能力强，有的人三言两语就能简洁明白地把问题讲明白，有的人则说着说着就跑题了，那他再能说也无济于事。
4、抗压能力
餐饮行业很辛苦，所以餐饮从业者必须拥有较好的心理素质和较强的抗压能力。
如何在短时间内判断一个人抗压能力的强弱，可以问一个问题：“你经历过什么样的挫折？”因为经历过挫折和困难的人往往内心比较强大，意志力比较坚韧。
还可以通过询问对方是否拥有成功体验来推测他的抗压能力，因为一个人只有克服了很多困难，体验过成功的喜悦，并且享受这种感觉，那么，在未来工作中，他要是再遇见阻碍，但为了重新体验那种成就感，他也会愿意披荆斩棘。